Vấn đề đánh giá cán bộ của Đảng trong giai đoạn hiện nay

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”[1]. Thấm nhuần quan điểm đó, trong quá trình lãnh đạo xây dựng, bảo vệ Tổ quốc, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ và xác định đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng và chế độ; là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng. Đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng nhiều lần khẳng định, “Công tác cán bộ qua thực tiễn ngày càng thấy quan trọng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân, là gốc của mọi công việc, then chốt của then chốt”. Hơn 90 năm qua, kể từ ngày có Đảng, nhất là sau gần 40 năm đổi mới, nhờ làm tốt công tác cán bộ, Đảng ta đã xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành và phát triển toàn diện, góp phần quan trọng vào thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử để đất nước có được vị thế và cơ đồ như ngày nay.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, Nghị quyết 26 - NQ/TW  ban hành ngày 19/5/2018 tại Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã chỉ rõ công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Trong đó, Nghị quyết khẳng định, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến.

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn vấn đề đánh giá cán bộ của Đảng nhằm làm rõ vai trò, thực trạng và đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng khâu đánh giá cán bộ của Đảng trong giai đoạn hiện nay.

1. Đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là đánh giá cán bộ) là một công việc tất yếu trong tất cả các tổ chức, cơ quan, đơn vị. Đây là một công việc hết sức quan trọng không thể thiếu trong hoạt động của mọi tổ chức nhưng lại hết sức phức tạp trong khi tiến hành đánh giá. Bởi vì đánh giá cán bộ chính là đánh giá con người, mà bản chất con người được coi là “tổng hòa các mối quan hệ xã hội”. Do vậy, đánh giá cán bộ, liên quan đến nhiều mặt của con người, nhiều hoạt động trong xã hội, trong cơ quan đơn vị, nhiều mối quan hệ xã hội, quan hệ công việc, quan hệ tổ chức, quan hệ chính trị, quan hệ đồng nghiệp, đồng hương, gia đình… Cho nên trong quá trình đánh giá cán bộ gặp phải không ít những rào cản: tình cảm, mặc cảm, ưu ái, thiên vị, lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm,…

Đánh giá cán bộ có thể được hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để xác định mức độ công việc mà cán bộ hoàn thành cả về số lượng và chất lượng, trên cơ sở những mục tiêu cần đạt được do cơ quan, tổ chức đề ra. Tại khoản c Điều 5 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ, công chức đó”. Tùy theo cách hiểu về đánh giá cán bộ khác nhau mà đã có những cách tiếp cận và phương pháp thực hiện việc đánh giá cán bộ khác nhau.

Ở Việt Nam, công tác đánh giá cán bộ được Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm và luôn được coi trọng. Hồ Chủ tịch đã dạy: hiệu quả công việc không chỉ ở nơi tổ chức thực hiện mà chủ yếu ở nơi kiểm tra, đánh giá. Đường lối, nghị quyết, chính sách, pháp luật về công tác đánh giá cán bộ ở bất cứ thời kỳ nào cũng được đề cập và nó cũng luôn được thay đổi, bổ sung cho phù hợp. Thời gian gần đây đã có rất nhiều văn bản quy định, hướng dẫn về công tác kiểm tra đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019; và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức… Do vậy, có thể nhận thấy việc đánh giá đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam hiện nay luôn được quan tâm lãnh đạo và chỉ đạo sát sao, là một công việc diễn ra hằng ngày, thường niên hoặc trước khi thực hiện quy trình công tác cán bộ.

Nội dung trong công tác đánh giá cán bộ rất phong phú, đối với mỗi cơ quan, mỗi tổ chức, mỗi ngành nghề, địa phương, doanh nghiệp khác nhau đều có những tiêu chí, nội dung đánh giá không giống nhau. Do vậy, trong công tác đánh giá cán bộ rất khó có một mẫu số chung khi xây dựng các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta đang thực hiện như sau:

(1) Đối với cấp cán bộ chuyên môn, hiệu quả công việc được đo lường bằng mức độ hoàn thành công việc ở 4 khía cạnh: chất lượng, khối lượng, thời gian hoàn thành và hiệu quả chi phí.

(2) Đối với cán bộ cấp quản lý được đánh giá dựa trên sản phẩm đầu ra, được đo lường ở 3 tiêu chí: sự hài lòng của đối tượng thụ hưởng kết quả công việc; sự tham gia và đổi mới sáng tạo của cán bộ chuyên môn trong công việc; kết quả hoạt động của đơn vị.

(3) Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cao được đánh giá bằng tổng thể kết quả điều hành và kết quả thực hiện các mục tiêu chiến lược của toàn đơn vị. Việc đánh giá cán bộ ở các cấp đều có sự liên kết với nhau, việc đánh giá cán bộ cấp trên phải căn cứ cả vào kết quả của cấp dưới; đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân phải nằm trong tổng thể hiệu quả làm việc của cả cơ quan, đơn vị.

2. Thực trạng trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của đảng trong giai đoạn hiện nay

 Để đảm bảo tính khách quan, tôi xin trích dẫn nguyên văn Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018. Nghị quyết đã chỉ rõ: “Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín. Cán bộ cấp chiến lược có bản lĩnh chính trị, kiên định chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có tư duy đổi mới, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện. Hầu hết cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, trung thành với Đảng, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì Tổ quốc, vì nhân dân. Nhiều cán bộ khoa học tâm huyết, say mê nghiên cứu, có đóng góp tích cực cho đất nước. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước thích ứng nhanh với cơ chế thị trường, tổ chức sản xuất, kinh doanh có hiệu quả.

Công tác cán bộ đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng, ngày càng đi vào nền nếp và đạt được những kết quả quan trọng. Đã ban hành nhiều nghị quyết, kết luận, chỉ thị và sửa đổi, bổ sung nhiều quy định, quy chế để tổ chức thực hiện. Các quy trình công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch, khoa học và dân chủ hơn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật kiến thức mới được quan tâm, từng bước gắn với chức danh, với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Chủ trương luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh lãnh đạo không là người địa phương đạt được kết quả bước đầu. Công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị nội bộ được quan tâm thực hiện có hiệu quả hơn; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường. Việc xử lý kịp thời, nghiêm minh một số tổ chức, cá nhân vi phạm đã góp Phần cảnh tỉnh, cảnh báo, răn đe và ngăn chặn tiêu cực, làm trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, củng cố niềm tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.

Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm "động" và "mở". Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh. Luân chuyển cán bộ và thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh không là người địa phương, trong đó có bí thư cấp ủy các cấp còn bất cập, chưa đạt yêu cầu. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, Điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, "cánh hẩu" xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội. Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc.

Phân cấp quản lý cán bộ chưa theo kịp tình hình, còn tập trung nhiều ở cấp trên. Một số chủ trương thí điểm chỉ đạo chưa quyết liệt, tổ chức thực hiện thiếu nhất quán, đồng bộ và chưa kịp thời đánh giá, rút kinh nghiệm. Việc kiểm tra, giám sát thiếu chủ động, chưa thường xuyên, còn nặng về kiểm tra, xử lý vi phạm, thiếu giải pháp hiệu quả để phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ còn bị động, chưa theo kịp tình hình, tổ chức bộ máy thiếu ổn định. Đầu tư xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức, cán bộ chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ; tổ chức bộ máy cơ quan tham mưu còn nhiều đầu mối, chức năng, nhiệm vụ chưa thật sự hợp lý; phẩm chất, năng lực và uy tín của không ít cán bộ làm công tác tổ chức, cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu”[1].

Để làm rõ vì  sao đánh giá cán bộ vẫn là một khâu yếu Trước hết, chúng ta đều hiểu rằng đánh giá cán bộ là công việc hệ trọng, nhưng rất nhạy cảm và phức tạp bởi nhiều nội dung không dễ định lượng, như lập trường, quan điểm chính trị, động cơ phấn đấu, tính trung thực của cán bộ,… Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến”.

Vậy vấn đề đặt ra là, đánh giá cán bộ tại sao vẫn chưa đi vào thực chất, dù Đảng ta đã biết được nguyên nhân của nó?

Thực tiễn công tác cán bộ thời gian qua cho thấy, nhiều trường hợp đánh giá cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, chưa hẳn vì yêu cầu công việc,… dẫn đến tình trạng bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn, điều kiện, thậm chí bổ nhiệm “người nhà” thay vì bổ nhiệm “người tài”. Không ít trường hợp cán bộ được đánh giá tốt, với lý lịch đẹp, bảo đảm các tiêu chí được bổ nhiệm, nhưng ít lâu sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí bị xử lý hình sự. Chúng ta có thể kể ra vô số trường hợp như vụ bổ nhiệm thần tốc ở Thanh Hóa hay vụ việc của đồng chí Nguyễn Nhân Chinh (sinh năm 1984), quê quán Bắc Ninh, tốt nghiệp Đại học Thể dục - Thể thao, chuyên ngành cờ vua; thạc sĩ quản lý giáo dục. Sau một thời gian công tác, kinh qua một số chức vụ, khi đang là Bí thư Tỉnh đoàn Bắc Ninh, đồng chí này được BTV Tỉnh ủy Bắc Ninh quyết định điều động, chỉ định tham gia BCH, BTV và bổ nhiệm giữ chức Bí thư Thành ủy Bắc Ninh nhiệm kỳ 2020-2025. Tuy nhiên, chỉ sau 2 tuần giữ vị trí Bí thư Thành uỷ, đồng chí Chinh được điều động sang làm Phó Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Ninh. Câu hỏi được nhiều người đặt ra là liệu khâu đánh giá cán bộ có sai sót gì ở đây ko, hay là có sự nể nang, nề hà, dẫn đến việc đánh giá không đúng?

Ở đây tất cả chúng ta đều có thể trả lời rằng, quy trình thì chắc chắn không sai, đặc biệt là với quy trình 5 bước. Cái mà chúng ta và tất cả mọi người muốn một câu trả lời rõ ràng đó là, bộ phận hoặc những người được giao nhiệm vụ đánh giá có thực sự khách quan hay do cả nể, nề hà hoặc bị nhờ vả bởi những người khác hay không. Liệu họ có bởi vì những điều đó mà có sự đánh giá không thực sự công tâm?

Hay vụ việc của nguyên Phó Bí thư Thành uỷ, Chủ tịch UBND TP. Hà Nội Nguyễn Đức Chung bị bắt vì có liên quan đến vụ việc chiếm đoạt tài liệu bí mật Nhà nước và vi phạm quy định về quản lý, sử dụng tài sản Nhà nước gây thất thoát, lãng phí khi đồng chí còn đang là người đứng đầu chính quyền Thủ đô. Sau khi bị bắt, bị tạm đình chỉ hết các chức vụ trong Đảng và chính quyền, không lâu sau đó Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã xem xét, quyết định thi hành kỷ luật khai trừ Nguyễn Đức Chung ra khỏi Đảng. Chỉ mới trước đó 2 tháng (29-6-2020), Hội đồng Thi đua - khen thưởng TP. Hà Nội thực hiện các bước theo quy trình đề xuất xét tặng Huân chương Lao động hạng Nhất cho Chủ tịch UBND Thành phố Nguyễn Đức Chung vì có thành tích trong phòng, chống dịch COVID-19. Như vậy, tại sao đánh giá cán bộ trước đó lại ko phát hiện các sai phạm?

Theo báo cáo của Ban nội chính Trung ương, về công tác kiểm tra, kỷ luật Đảng, đại diện Ban Nội chính Trung ương cho biết: Trong năm 2023, cấp ủy, ủy ban kiểm tra các cấp đã thi hành kỷ luật 606 tổ chức đảng, hơn 24.160 đảng viên (tăng 12% về số đảng viên bị kỷ luật so với năm 2022). Trong đó, thi hành kỷ luật 459 đảng viên do tham nhũng, 8.863 đảng viên do suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, vi phạm những điều đảng viên không được làm. Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Kiểm tra Trung ương đã thi hành kỷ luật 19 cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý. Trong đó, lần đầu tiên có 6 cán bộ bị xử lý kỷ luật do vi phạm trong kê khai tài sản, thu nhập.

Cũng trong năm 2023, các cơ quan chức năng đã cho thôi giữ chức vụ, nghỉ công tác, bố trí công tác khác đối với 9 cán bộ diện Trung ương quản lý. Các địa phương đã cho từ chức, miễn nhiệm, bố trí công tác khác hơn 360 trường hợp sau khi bị kỷ luật, trong đó có 92 cán bộ thuộc diện tỉnh ủy, thành ủy quản lý. Tính từ đầu nhiệm kỳ Đại hội XIII đến nay, đã thi hành kỷ luật 105 cán bộ diện Trung ương quản lý, trong đó có 22 Ủy viên, nguyên Ủy viên Trung ương Đảng[2].

Đặc biệt trong năm 2024, đã có những đồng chí ở trong Bộ chính trị nắm giữ những vị trí quan trọng của đất nước đã bị kỷ luật, làm cho rất nhiều người không khỏi bị bất ngờ.

Các vụ việc nêu trên và rất nhiều vụ việc khác nữa đều đã phản ánh đúng một vấn đề như Đảng ta đã thừa nhận đó là đánh giá cán bộ vẫn là một khâu yếu trong công tác cán bộ của Đảng. Vậy đâu là nguyên nhân của thực tế trên?

Nguyên nhân của tình trạng này, Đảng ta cũng đã chỉ ra, một phần quan trọng do công tác đánh giá cán bộ còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa sát, chưa đúng, chưa thực chất: Về phương pháp đánh giá cán bộ; Về mục tiêu đánh giá; Về nội dung đánh giá. Hầu hết các quy định về đánh giá cán bộ hiện nay thường mang tính định tính mà chưa chú trọng tính định lượng. Điều này dẫn đến đánh giá thiếu khách quan.

3. Giải pháp nâng cao chất lượng khâu đánh giá cán bộ của đảng trong giai đoạn hiện nay

Trên cơ sở thực trạng của khâu đánh giá cán bộ của Đảng, để nâng cao chất lượng của khâu trọng yếu này, cần có những giải pháp sau:

Trước hết, cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được thay đổi theo hướng định lượng, nên đánh giá theo đầu việc mà cán bộ, công chức, viên chúc được giao. Đồng thời, đánh giá cả những sáng tạo, giải pháp thực chất nâng cao chất lượng công việc. Đánh giá so sánh giữa các cá nhân với nhau để tìm ra người phù hợp, nổi trội nhất để quy hoạch, và bồi dưỡng.

Hai là, trong đánh giá cán bộ cần phải sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể. Hay nói cách khác tức là để đánh giá đúng năng lực và phẩm chất cán bộ thì cần đánh giá toàn diện thông qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội bộ và từ bên ngoài, đánh giá từ trên xuống và từ dưới lên, trong đó cần coi trọng ý kiến đánh giá, giám sát của quần chúng nhân dân. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng nhân dân theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời, lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ. Xây dựng cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám nói, dám phê bình, đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình trạng né tránh, ngại va chạm, ngại góp ý.

Ba là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ. Trước hết, người làm công tác cán bộ cần nắm vững quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đánh giá cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn hóa từng chức danh cán bộ, nhìn thấu bản chất, năng lực thực tế, chứ không chỉ qua lời nói, khả năng soạn thảo văn bản, sự nhanh nhẹn bề ngoài hoặc căn cứ vào bằng cấp, học hàm, học vị... Trong bài viết “Một số vấn đề cần được đặc biệt quan tâm trong công tác chuẩn bị nhân sự Đại hội XIII của Đảng”, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh yêu cầu của đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu xây dựng và tổ chức quy trình giới thiệu nhân sự cần phải tuyệt đối trung thành, trung thực, trong sáng, công tâm, khách quan, đặc biệt là phải rất tỉnh táo, tinh tường (“đừng nhìn gà hóa cuốc”, “đừng thấy đỏ tưởng là chín”, đừng chỉ thấy “cái mã bên ngoài, nó che đậy cái sơ sài bên trong”). Người đánh giá cán bộ cần nắm vững đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là đúng hay sai. Người làm công tác cán bộ phải có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư. Khi người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập thể, của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân thì nhìn người mới rõ; nếu khác đi thì không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí còn sai lệch, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương, cục bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ, cần phải nghiêm khắc lên án. Một khi người có thẩm quyền đánh giá cán bộ qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận sẽ bị méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu; kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn cán bộ có đức, tài, cương trực, thẳng thắn thì có thể bị thành kiến, trù dập. Ở đâu có hiện tượng như vậy thì những kẻ cơ hội và thoái hóa biến chất sẽ có điều kiện lộng hành, nội bộ mất đoàn kết, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.

Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử - cụ thể. Nguyên tắc trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính, không được định kiến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ đánh giá cán bộ qua sự thể hiện ở các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi phiến diện, chủ quan. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời. Vì vậy, phải đánh giá cán bộ một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu, thứ yếu để sử dụng đúng mặt mạnh, hạn chế mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh và mặt yếu hiện tại của cán bộ được hình thành qua quá trình hoạt động lâu dài. Do vậy, cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử, nhưng không thể chỉ đánh giá qua bản lý lịch khô cứng, từ đó có định kiến với quá khứ, mà quan trọng hơn cả là phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của cán bộ, cũng như triển vọng phát triển trong tương lai.

Năm là, người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ.

Tóm lại, trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục có những diễn biến phức tạp, khó lường. Hòa bình, hợp tác, hội nhập và phát triển vẫn là xu thế chủ đạo; các mối đe dọa an ninh truyền thống, phi truyền thống và biến đổi khí hậu có nguy cơ ngày càng tăng. Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và xu hướng quốc tế hóa nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với Việt Nam. Sự nghiệp đổi mới, hội nhập quốc tế, phát triển đất nước nhanh và bền vững đang chuyển sang giai đoạn mới, cao hơn, ngày càng đi vào chiều sâu, khó khăn và phức tạp hơn. Tình hình đó tác động mạnh mẽ, toàn diện, sâu sắc đến công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ; đặt ra yêu cầu phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín.

Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ phải bám sát mục tiêu, yêu cầu của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị đã đề ra. Đảng ta cần phải tiếp tục hoàn thiện tiêu chí để khâu đánh giá cán bộ được thực chất, đánh giá đúng người, đúng việc. Qua đó chọn được những người đủ đức, đủ tài làm việc trong hệ thống chính trị, hết lòng phụng sự tổ quốc, phụng sự nhân dân.